Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum CAPITULO 13 y 14 (Administración de Recursos Humanos y Motivaciones)

CAPITULO 13

ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Comprende las filosofías, políticas y prácticas a que recurre una empresa para influir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella.

3 Condiciones para obtener   y conservar una ventaja competitiva en cuanto a Administración de Recursos Humanos:

1.          Empleados = Fuente de valor agregado
2.          El personal debe ser único
3.          Modelo que no pueda copiarse

Entorno Legal y Regulatorio:

·    Igualdad de oportunidades en empleo: Leyes que pretenden eliminar la discriminación en el trabajo; el empleado debe de ser juzgado por su capacidad para la labor que va a desempeñar.

·        Ley de Salud y seguridad: Obliga a los empleadores a proporcionar un lugar de trabajo seguro y sano con protección adecuada contra posibles riesgos.

Compensación y prestaciones:

·         Ley de Normas laborales justas: Especifica un salario mínimo nacional y exige que se pague el tiempo extra dedicado al trabajo.

·         Ley de igualdad salarial: Exige que los hombres y mujeres reciban un salario igual cuando realicen un trabajo similar en la misma organización.

·         Valor equiparable: Obliga a los empleadores a evaluar el valor de todos los puestos y asegurarse de que los tengan un valor equiparable.

Planeación de Recursos Humanos

Comprende predecir las necesidades de recursos humanos de una organización y establecer los pasos que deben darse para satisfacerlas.

·         Inventario de Competencias: Es un archivo pormenorizado que se mantiene sobre cada empleado y en el cual se enumera su nivel educativo, capacitación, experiencia, duración de servicio, etc.

Proceso de Contratación

Comprende dos actividades primordiales: Reclutamiento y selección. Las vacantes pueden darse porque el empleado abandona la empresa o porque ha sido transferido a otro puesto dentro de la empresa.

•   Reclutamiento: Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar las vacantes.
• Selección: Comprende decidir cuál de estos reclutas contratar y para que puesto.

·         Fuente común de información, para tomar la decisión: Currículos.

·        Comprobación de Referencias, para confirmar que son correctas las informaciones dadas en el currículo.

·      Entrevistas, para la selección final. Entrevista situacional, se pide al candidato que describa o demuestre como manejaría las situaciones que pudieran presentarse en el trabajo.

Pruebas: Para seleccionar candidatos:

·         Prueba de capacidad cognoscitiva, sirve para medir la inteligencia general.

·         Prueba de personalidad: evalúa la combinación única de características del individuo.

·         Prueba de desempeño: Se pide al candidato que simule tareas laborales reales.

Capacitación y Desarrollo

Capacitación: Los empleadores ayudan a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas.

·         Capacitación en habilidades básicas: Para los empleados que no saben, leer, escribir, hacer cuentas.

·         Capacitación en nueva tecnología: Por los constantes cambios.

·         Capacitación en el trabajo en equipo.

·         Capacitación transcultural.

Desarrollo: Los patrones ayudan a los empleados a conseguir las competencias necesarias para progresar profesionalmente.

Evaluación del desempeño y Retroalimentación

Evaluación del desempeño: Es un sistema formal y estructurado que sirve para medir, evaluar e influir en los atributos, conductas y resultados relacionados con el trabajo del empleado.

Evaluación eficaz del desempeño:

·         Formato de la escala de evaluación

·         Auxiliares de memoria

·         Capacitación del evaluador

·         Recompensas

·         Evaluadores Múltiples

Retroalimentación: Jefes y subalternos se reúnen para intercambiar información y analizar cómo mejorar el desempeño.

Como dar retroalimentación:

·         Identificar las fuentes de conflictos

·         Preparación

·         Resolución de problemas

·         Seguimiento

·         Retroalimentación en equipo

Alineación Estratégica: Cuando se alinean  las metas del individuo con las de la organización y se integran a la consecución de los objetivos estratégicos.

Compensación

·         Compensación No monetaria: Recompensas sociales y psicológicas.

·         Compensación Monetaria: Comprende pagos directos (salarios, bonos) y pagos indirectos (cubri los costos del seguro)

Atracción y Retención de empleados

·         Pago Justo: Alude a los que la gente considera que merece que le paguen.

·         Sueldo Bajo: Pagos inequitativamente en comparación con quieren reciben un sueldo por encima de las tasa imperante.

·         Sueldo basado en el trabajo (por hora o salario anual)

·         Sueldo basado en las competencias: habilidades, conocimientos y experiencia pertinente para el trabajo.

Los sueldos deben ser confidenciales

Prestaciones:

·         Pago de incentivos: Alentar un desempeño superior.

·         Pago de incentivos individual: Se basa en el desempeño de la persona.

·         Pago a destajo: Consiste en un monto fijo que se paga por cada unidad producida.

·         Comisiones: Son compensaciones basadas en un porcentaje de las ventas totales.

·         Bonificaciones: Son compensaciones en un solo pago concedidas por lograr cierto objetivo de desempeño.

·         Remuneración por meritos: Incremento permanente del sueldo base que se relaciona con el desempeño de un individuo durante el año anterior.

Pago de incentivos a equipos y organizaciones:

·         Participación en los objetivos: Los equipos reciben bonificaciones por alcanzar metas estratégicamente importantes.

·         Participación de ganancias: Se diseñan para recompensar a los empleados que establecen y cumplen acuerdos de mejoramiento de la productividad.

·         Reparto de utilidades: Se basa en las ganancias reales que obtiene un negocio y se recompensa a los empleados con una participación de tales ganancias.

·         Opción de compra de acciones: Otorga al personal el derecho de adquirir acciones de la compañía a un precio específico.

CAPITULO 14

Tópico/Tema: Dirección

Objetivos: Motivación para el trabajo

 TRES ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION

1.       Enfoque Gerencial-administrativo: Se centra en los comportamientos de los gerentes, en particular hacia los objetivos y recompensas.

Ejemplo: Para los gerentes que tienen personas que trabajan bajo su mando pueden motivarlos directamente mediante la comunicación personal diaria, es decir trabajar con ellos en establecer metas realistas y las formas de recompensas.

2.       Enfoque sobre el trabajo y la organización: Se enfoca en el diseño de los puestos y el entorno organizacional en general. Los puestos enriquecidos motivan mas qe los que tienen una perspectiva estrecha. Ej: Los empleados aprecian la flexibilidad en las disposiciones laborales, prestaciones adecuadas y una buena estructura de recompensa.

3.       Enfoque sobre las diferencias individuales: Se aborda la motivación como una característica del individuo; las diferencias individuales son necesidades, valores, competencias y otras características personales que los empleados aportan a su trabajo y varían de persona a persona.

Estos enfoques son útiles cuando se combinan e integran.

USO DE OBJETIVOS Y RECOMENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

Establecimiento de objetivos: Los objetivos influyen en la motivación en dos sentidos; aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y orientan o dirigen dicho esfuerzo. El Establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan con las competencias necesarias para alcanzar metas y reciben una retroalimentación sobre su progreso de manera constante.

Objetivos Específicos: Las metas concretas son motivadores mas eficaces que lso objetivos vagos y ambiguos.

Objetivos difciles: Para que un objetivo resulte eficaz debe representar un desafio peor no tan difícil que el empleado considera que no puede lograrlo.

Aceptación de objetivos: Seran eficaces si los empleados los aceptan y sienten compromiso de tratar de alcanzarlos.ion

Retroalimentación: el establecimiento de ojetivos funciona cuando los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre su progreso-

Establecimiento de objetivos para equipos: mejoran el desempeño del individulo, y mejoran el desempeño en grupo.

Ofrecimiento de incentivos y recompensas

Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño pues fortalecen el grad de compromiso que sienten los empleados. La teoría del reforzamiento plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias.

·         Comportamiento, no resultados, se centra en mejorar los resultados del desempeño, el reforzamiento se enfoca en modificar los comportamientos.

·         Reforzamiento positivo, a  través de recompensas que generan una consecuencia placentera aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita.

·         Castigo; genera consecuencias para desalentar un comportamiento que siempre este ocurre.

·         Reforzamiento negativo; cuando la gente emprende acciones para evitar consecuencias desagradables, ej: la mayoría de los estudiantes llega a clase a tiempo para evitar un regaño del profesor.

·         Extinción; es la usencia del reforzamiento, ya sea positivo o negativo después que sucede un comportamiento.

MANEJO DE PERSONAL

Con algo de capacitación el personal puede aprender a fijar sus metas proporcionarse reforzadores y hasta dar seguimiento a sus resultados a lo largo del tiempo-

EFECTOS DEL CONTENIDO DEL TRABAJO Y DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL EN LA MOTIVACIÓN (Tres Teorías)

1.       Teoría Bifactorial de Herzberg; plantea que dos aspectos separados y distintos del entorno dan lugar a la motivación y satisfacción de los empleados.

2.       Teoria de las características del puesto; es el modelo mas popular y ampliamente probado para distinguir puestos que los empleados disfrutan y en los que se sienten motivados a desempeñarse. Plantea que se necesitan3 estados psicológicos fundamentales para generar grados de motivación en el lugar de trabajo(experiencia del significado, experiencia de responsabilidad y conocimiento de los resultados).

Teoria características clave del puesto: Son aspectos objetivos del diseño de trabajo que pueden modificarse para mejorar los estados psicológicos fundamentales.

3.       Percepciones de equidad; plantea que los grados de motivación pueden aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la organización los tratan con justicia o injusticia.

JERARQUIAS DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

1.       Necesidades Fisiológicas: Se orientan a la obtención de alimento, vestido y refugio que la gente trata de satisfacer antes que las demás.

2.       Necesidades de Seguridad: Comprenden el deseo de seguridad y estabilidad y la usencia de dolor, amenazas y enfermedades.

3.       Necesidades de Afiliación: Son el deseo de amistad, amor y pertenencia.

4.       Necesidades de estima: Son el deseo de respeto personal, de sensación de logro individual y el reconocimiento de los demás.

5.       Necesidades de autorrealización: Son el deseo de crecimiento personal, satisfacción y cumplimiento del pleno potencial individual.

RECORRIDO POR LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Movimiento siempre ascendente; en general tienen que satisfacerse las necesidades de orden inferior antes que las de orden superior adquieran la suficiente fuerza para motivar el comportamiento.

VERSIÓN DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES PROPUESTAS POR ALDERFER

Existencia

Relaciones

Crecimiento

COMBINACIÓNN DE FUERZAS MOTIVACIONALES

Teoría de las expectativas fundamentales plantea que los individuos suelen elegir comportamientos que consideran que los ayudaran a alcanzar sus metas personales.  Cuando efectúa elecciones de comportamiento un empleado considera tres interrogantes:

Interrogante de expectativa: grado de esfuerzo que conduzca a un desempeño.

Interrogante de instrumentalidad: Percepción que tiene una persona de la utilidad del desempeño para obtener los resultados deseados.

Interrogante de valencia: valor que un empleado otorga a un resultado.

DIRECTRICES PARA LOS GERENTES

1.       Diseñe puestos con gran potencial de motivación

2.       Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensara.

3.       Ofrezca retroalimentación frecuente y constructiva.

4.       Ofrezca recompensas por comportamientos y resultados deseables.

5.       Ofrezca recompensas que los empleados valoren.

6.       Ofrezcan recompensas equitativas.

Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum CAPITULO 11 – Diseños Organizacionales Contemporáneos

CAPITULO 11 – Diseños Organizacionales Contemporáneos

FACTORES ESTRATEGICOS Y DEL ENTORNO

Este capítulo trata sobre los diferentes factores del entorno que afectan positiva o negativamente a las organizaciones (modificaciones frecuentes en la tecnología, expectativas de los clientes, productos, competidores y fuerzas políticas), y en base a eso las empresas adoptan nuevos diseños organizacionales para enfrentar mejor los diversos cambios en su entorno.

-          Organización Orgánica: Alienta a jefes y subordinados a trabajar en equipo y comunicarse abiertamente. Toma de decisiones descentralizada.

-          Organización Mecánica: La administración divide las actividades en tareas separadas y muy especializadas. Toma de decisiones centralizada.

FACTORES TECNOLOGICOS

La interdependencia tecnológica es el grado de coordinación necesaria entre individuos y departamentos para transformar la información y las materias primas en bienes y servicios.

-          Interdependencia Combinada: Diferentes áreas de una organización no comparten mucho la información o recursos para realizar sus labores.

-          Interdependencia Secuencial: Flujo ordenado de información, tareas y recursos entre diferentes áreas. Esto quiere decir que cada área depende del trabajo de otra y así sucesivamente.

-          Interdependencia Reciproca: Las diferentes áreas necesitan trabajar con las demás, la información y recursos van en un sentido y otro.

Tecnologías de Servicio

-          Tecnologías Rutinarias de Servicio: Organizaciones que trabajan en ambientes relativamente estables y atienden a clientes que mas o menos están seguros de sus necesidades.

-          Tecnologías No Rutinarias de Servicio: Organizaciones que trabajan en ambientes complejos y difíciles y atienden a clientes que no están muy seguros de sus problemas.

FACTORES DEL PROCESAMIENTO DE INFORMACION (COMO SE PROCESA LA INFORMACIÓN)

-          Estrategia de Diseño de Información Vertical: Métodos para transmitir la información hacia arriba y abajo por la cadena de mando. Toma de decisiones centralizada.

-          Estrategia de Diseño de Información Lateral: Métodos que fomentan una comunicación horizontal y la toma de decisiones entre empleados, equipos o departamentos. Toma de decisiones descentralizada y conjunta.

-          Estrategia de Diseño de Recursos de Reserva: Recopilar recursos excedentes (fondos, personal, materiales) con la finalidad de preparar a la organización para responder a cambios del entorno. Ej. Mantener inventario para una demanda inesperada.

-          Estrategia de Diseño Autónomo: Aquí se asignan responsabilidades a cada área o unidad estratégica de negocios, por lo que prácticamente no hay comunicación con otras áreas o UEN.

TRES DISEÑOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORANEOS

ORGANIZACIÓN MATRICIAL: Combina algunas características de los diseños organizacionales por funciones o por producto para mejorar la capacidad de proceso de información entre gerentes y empleados.

-          Proceso de Integración: Integra las actividades y mantiene bajos los costos, elimina la duplicidad de las actividades de contabilidad, compras y recursos humanos de cada línea de productos.

-          Evaluación: Permite el intercambio flexible de empleados entre líneas de producto. El gerente evalúa los nuevos productos, obtiene los recursos para toda la división e integra los esfuerzos del personal de productos y funcional.

ORGANIZACIÓN EN RED: Subcontrata algunas o muchas de sus operaciones con otras empresas y las coordina mediante diversos métodos para lograr determinados objetivos.

-          Proceso de Integración: Los individuos deben comunicarse con rapidez, precisión y a grandes distancias. Se pueden buscar oportunidades en todo el mundo.

-          Evaluación: Se necesitan menos empleados, se coordinan mediante sistemas informáticos, Todo el tiempo se trabaja con diferentes empresas.

ORGANIZACIÓN VIRTUAL: Utiliza muchas tecnologías de la información (IT) para integrar en su interior empleados y departamentos, y en el exterior a su red de subcontratistas.

-          Proceso de Integración: El proceso de integración de los empleados y en lo externo con las empresas que forman la red, se basa en todo un conjunto de IT. Estas pueden ser sistemas interorganizacionales, comercio electrónico, extranet, groupware, intranets.

-          Evaluación: Ventajas y limitaciones de las organizaciones en red, pero además tiene bajos costos y el proceso de comunicación y toma de decisiones es muy ágil.

Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum Capítulos 3 y 7

Capitulo 3

FUERZAS DEL ENTORNO

EL ENTORNO

1. Entorno General. O macro entorno, comprende factores externos que suelen influir en la totalidad en las organizaciones e incluye:

• - El tipo de sistema económico (capitalismo, socialismo o comunismo)
• - Las condiciones económicas (ciclos de expansión recesión y nivel general de vida.
• - Tipo de sistema político (democracia, dictadura o monarquía).
• - La condición del ecosistema (grado de contaminación del suelo, el agua y el aire).
• - La demografía (edad, género, raza, origen étnico y nivel de estudios de la población).
• - Los antecedentes culturales (valores, opiniones y creencias, idioma e influencias religiosas).

2. La nueva Economía. Economía es la disciplina que se ocupa de estudiar la producción, la distribución y el consumo de diversos bienes y servicios de las personas o los países. El gobierno (parte de sistema político) actúa con organismo de control en los negocios, proporcionando orientación en asuntos anti monopólicos, de política monetaria, derechos humanos, defensa y ambientales.

Tendencias en la Nueva Economía:

• - Asuntos de valor: La información es la clave.
• - Nuevo mercados: Distancia desvanecida.
• - Los consumidores compran actividades, no productos: Un clic y ya.
• - Capital humano: Aumento de los conocimientos del trabajador.
• Tendencia en la Vieja Economía:
• - Dimensión de asuntos organizacionales: La fabricación es la clave
• - Segmentos de Mercado definidos: Demografía.
• - Consumidores de por vida: Lealtad, se repite el negocio.
• - Pasivos físicos y de capital: Pasivos tangibles.

Administración ecológica. Es la postura que adopta una organización para proteger o mejorar el ambiente natural cuando realiza sus actividades empresariales. Para atender el Nuevo ecologismo se debe:

• - Evitar la confrontación con los organismos de control de la contaminación estatales y federales.
• - Compensar los daños provocados por operaciones que ponen en riesgo al ambiente.
• - Cumplir de manera oportuna con las reglamentaciones gubernamentales.
• - Eliminar operaciones inseguras para el ambiente.
• - Promover nuevas tecnologías de fabricación.
• - Reciclar los desperdicios
• - Planes de acción gerencial

Demografía. Se refiere a las características de un grupo de trabajo, organización, determinado mercado o diversas poblaciones, como la compuesta por individuos con 18 a 22 años. Las modificaciones demográficas desempeñan un papel importante en el marketing, la publicidad y la administración de recursos humanos.

Fuerzas Culturales. La cultura podría definirse como las características y valores comunes (idioma, religion y tradiciones) que distinguen a los integrantes de un grupo de personas.

Un valor es una convicción profunda sobre una condición que resulta de considerable importancia y significado para los individuos y es relativamente estable en el tiempo.

Sistema de valores. Comprende diversas convicciones que son compatibles y se fortalecen unas a otras.

Los valores pueden influir la manera en que la gente:

• - Concibe a otras personas y grupos, por lo tanto influye a su vez en sus relaciones interpersonales.
• - Percibe situaciones y problemas.
• - Procede a resolver los problemas.
• - Determina que comportamiento es ético.
• - Dirige y controla a los empleados,

FUERZAS COMPETITIVAS EN EL SECTOR INDUSTRIAL.

Competidores. Son las fuerzas más importantes contra las que se enfrentan. Para casi todas las organizaciones, la limitación más importante en el entorno son las acciones en relación con los competidores.

Nuevos Participantes. La amenaza de estos depende de la relativa facilidad con que las nuevas empresas pueden entrar a competir con las empresas establecidas.

Factores comunes que deben diagnosticarse al evaluar las barreras de entrada:

• - Economías de escala
• - La diferenciación de los productos
• - Requisitos de capital
• - Regulación gubernamenta
• 
  
• Bienes y Servicios Sustitutos. Son bienses y servicios que reemplazan a otros con facilidad.

Clientes. Los clientes suelen presionar para bajar los precios, obtener productos de calidad e incrementar la competencia entre los vendedores. Este poder de negociación puede ser relevante:

• - Cuando el cliente compra un gran volumen en relación con las ventas totales del proveedor.
• - Cuando el producto o servicio representa un egreso significativo para el cliente.
• - Cuando los grandes clientes plantean una amenaza de integración hacia atrás.
• - Cuando los clientes cuentan con otras operaciones para los mismos servicios o productos.

Proveedores El poder de negociación de los proveedores controla a menudo las posibilidades de elevar precios por encima de los costos o de reducir la calidad de los bienes y servicios que ofrecen antes de perder clientes.

FUERZAS POLITICO LEGALES

Las sociedades tratan de resolver los conflictos de valores y opiniones mediante los sistemas legal político, los mismos que afectan las operaciones organizacionales.

Hay 5 estrategias políticas fundamentales para enfrentar las turbulencias de su entorno:

• - Negociación mediante la cual dos o mas individuos o grupos, con metas comunes o encontradas, presentas y analizan propuestas con la finalidad de llegar a un acuerdo.
• - Cabildeo que es el intento por influir en decisiones gubernamentales ofreciendo información a funcionarios sobre efectos previsibles de leyes o reglamentos reguladores.
• - Alianza, que es el esfuerzo unificado de dos o mas organizaciones, grupos o individuos por el logro de metas comunes.
• - Joint ventures. Es la asociación de dos o más empresas que forman una entidad nueva. Cada socio se beneficia con las competencias de los demás.
• - Representación, donde un integrante de una organización pertenezca a otra y sirva a los intereses de los miembros de su organización o grupo.
• - Socialización, mediante la cual las personas conocen valores que profesa una organización y la sociedad en sus conjuntos y estan sujetas a las fuerzas culturales.

CAMBIOS TECNOLOGICOS

Función de la Tecnología en a estrategia. La tecnología de la información son esenciales para las organizaciones y crean un sin fin de opciones, como sistemas administrativos financieros, vender en sitios web, etc.

Función de la Tecnología en la fabricación

Función de la tecnología en la distribución

Capitulo 7

PLANEACIÓN

Planeación Estratégica: Dentro de esta se encuentra la planeación de contingencias

Dentro de la planeación estratégica se debe;

1. Diagnosticar el entorno interno y externo de una organización,

2. Establecer misión y visión

3. Idear objetivos globales

4. Crear estrategias generales

5. Asignar recursos para alcanzar las metas de la organización

Planeación de Contingencias, nos ayuda a preparar la organización para enfrentar los cambios graves y rápidos que afecten significativamente a la organización.

Planeación Táctica, tomar decisión respecto de ¿Que vamos hacer?, ¿quién lo va hacer?, como lo va hacer?

Niveles de diversificación y planeación

La diversificación es la variedad de bienes y servicios que produce una organización y la cantidad de mercados que atienden

Tipos de ramos de las empresas

Empresa de ramo único: Ofrece cantidad limitada de bienes y servicios/mercado especifico

Empresa de ramo predominante: Atiende a diversos segmentos de un determinado mercado.

Empresas de ramos afines: Variedad de bienes y servicios similares.

Empresa de ramos diferentes: Ofrecen diversos productos a varios mercados.

Niveles estratégicos y planeación

1. Estrategia a nivel corporativo: Se centra en los tipos de negocio que desea participar la empresa y como desarrollar el aprendizaje y la sinergia en estas operaciones, orienta y revisa el desempeño de la UEN (unidades estratégicas de negocio) una división o una subsidiaria que ofrece productos o servicios distintos.

Dentro de las estrategias a nivel corporativo tenemos las estrategias de crecimiento: estrategia de integración hacia adelante (ej. Una editorial de libros abre una librería para llegar directamente al consumidor final), estrategia de integración inversa (ej. Si eres librería te pones una editorial), estrategia de integración horizontal (adquieres una emp. de la competencia para ampliar tu participación en el mercado) estrategia de diversificación concéntrica (adquiere o inicia un negocio asociado con los negocios que ya tiene) estrategia de diversificación por conglomerado (adquieres o inicias un negocio que operan en un nuevo campo)

2. Estrategia a nivel de Negocios: asignación de recursos y las acciones que se tomaran para alcanzar los objetivos del negocio.

Estrategia al nivel funcional: Acciones y recursos específicos para distintas áreas de la empresa (estrategias de operaciones, marketing, financieras)

FASES DE LA PLANEACION

1. Desarrollo de la misión y objetivos

2. Diagnostico de amenazas y oportunidades (a nivel externo); 5 Fuerzas de Porter

· Competidores: Rivalidad entre competidores-integración horizontal

· Nuevos participantes: nuevos competidores interesados en el sector del negocio.

· Clientes: el poder de negociación de los clientes-integración inversa

· P Proveedores: poder de negociación de los proveedores -integración hacia adelante

· Bienes y servicios sustitutos: nuevos productos o servicios que pueden remplazar a los producto o servicios que ofrece la empresa.

3. Diagnostico de fortalezas y debilidades (nivel interno empresa): analiza las fortalezas centrales del negocio que son las que hacen distinta o más (o menos) competitiva a la empresa.

4. Desarrollo de estrategias

· Estrategia de Penetración en el mercado: Buscar el crecimiento de los mercados actuales para los productos que se tiene, es decir para atraer los clientes de la competencia.

· Estrategia de desarrollo de mercado: Nuevos mercados para productos actuales.

· Estrategia de desarrollo de producto: Crear nuevos productos o agregarle valor a los productos ya existentes para el mercado actual.

5. Desarrollo del Plan estratégico

6. Preparación del plan Táctico

7. Control y diagnostico de Resultados: controlar y evaluar que los resultados vayan de acuerdo con los planes estratégicos y tácticos.

8. Planeación continua

Estrategias competitivas genéricas

Estrategia de diferenciación: ofrecer un producto que los consumidores consideren único

Estrategia de liderazgo en costo: Precios más bajos que la competencia

Estrategia focal o de segmentación: escoger un nicho de mercado y hacer que el producto satisfaga sus necesidades.