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martes, 28 de mayo de 2013

Contabilidad: Estados Financieros Básicos y NIC 2


Un estado financiero es una declaración de lo que se cree que es cierto, expresado en términos de una unidad monetaria, como el dólar.

Los tres estados principales son: Balance General, Estado de Resultados y Estado de Flujo de Efectivo.

Los tres estados financieros están basados en las mismas transacciones implícitas.  Estas no son alternativas entre sí, sino que representan más bien tres formas diferentes de mirar las actividades financieras de la empresa que presenta el informe.  Debido a que está basada en las mismas transacciones.

Los estado financieros son particularmente importantes para inversionistas y acreedores en sus intentos por evaluar flujos de efectivos futuros de la empresa para ello.

Estado de posición financiera (Balance General)

El balance general describe como se encuentra la empresa en una fecha específica. Es decir una foto instantánea del negocio en términos financieros.

Este consta de un listado de los activos, los pasivos y el patrimonio del propietario.
El cuerpo del balance consta de tres secciones, a saber:  Activos, Pasivos y Patrimonio.

La ecuación contable es la siguiente: Activos = Pasivos +   Patrimonio

Se prepara el balance general al final del año pero algunas empresas también lo preparan al final de cada mes.  La fecha es importante debido a que la posición de la empresa puede cambiar rápidamente. 

Activos: son recursos económicos de propiedad de una empresa y se espera que beneficien operaciones futuras.  Puede ser clasificados como activos circulantes (se espera un flujo de efectivo futuros positivos por ejemplo caja, cuentas por cobrar, inventario o existencia), activos fijos (se utiliza en la operación del negocio para crear otros activos que dan como resultados flujos de efectivos futuros positivos por ejemplo el terreno y edificio).  Otros activos todas las otras cuentas que no se incluya en las otras categorías.

Los principios de contabilidad específicos que apoya el costo como la base para la evaluación de los activos son:
El principio de costes: todos los activos deben ser registrado a su costo (débito contra crédito).
·         Supuesto de empresa en marcha: el negocio es una empresa que continúa.
·         Principio de objetividad: Los contadores utilizan el término objetivo para describir valoraciones de activos basadas en hechos y que pueden ser verificada por expertos independientes.
·         Supuesto de unidad monetaria estable: una limitante al medir activos a su costo histórico es que el valor de la unidad monetaria o dólar no siempre es estable debido a que se puede presentar una inflación (cuando el valor  de la unidad monetaria disminuye lo que significa que estas comprara menos de lo que comprabas antes) y la deflación (la inversa, el valor de la unidad monetaria aumenta, ahora se puede comprar más de lo que comprabas antes).

Pasivos
Los pasivos son todas las deudas que tienen la organización o el propietario.

Se divide en pasivos circulantes (deudas menos de un año por ejemplo cuentas por pagar), pasivos a largo plazo (son deudas de más de un año por ejemplo préstamo por pagar) y otros pasivos otras cuentas que no se incluyan en las dos categorías anteriores.

Patrimonio

Patrimonio representa el derecho que tiene los dueños sobre los activos del negocio.  Es decir tiene derecho a los activos que queden después  de que los derechos de los acreedores hayan sido satisfechos en su totalidad.  El patrimonio del propietario es igual a los activos totales menos los pasivos totales.  En ella se incluye el capital del propietario y las utilidades del negocio.

Activos – Pasivos = Patrimonio del propietario

Estado de Resultado

El estado de resultado es una representación separada de las transacciones de ingresos y gastos de la compañía durante el año.

Ingresos son aumentos en los activos de la compañía proveniente de sus actividades.

Los gastos son disminuciones en los activos de la compañía provenientes de sus actividades dirigidas hacia la obtención de utilidades y dan como resultado flujos de efectivo negativo.

Estado de flujo de efectivo

Muestra la forma en que cambio el efectivo durante el periodo ya sea en operación (transacciones de ingresos y gastos que está incluido en los estados de resultados), inversión (compra y venta de activos) y financiamiento (efectivo del propietario que invierte en la compañía y los acreedores que prestan dinero a la compañía).




Nic 2


Existencias son activos:
(a) poseídos para ser vendidos en el curso normal de la explotación; 2 NIC 2
b) en proceso de producción de cara a esa venta; o
(c) en forma de materiales o suministros, para ser consumidos en el proceso de producción o en el suministro de servicios.

Valor neto realizable es el precio estimado de venta de un activo en el curso normal de la explotación, menos los costes estimados para terminar su producción y los necesarios para llevar a cabo la venta.

Valor razonable es el importe por el cual puede ser intercambiado un activo o cancelado un pasivo, entre partes interesadas y debidamente informadas, que realizan una transacción en condiciones de independencia mutua.

El coste de las existencias comprenderá todos los costes derivados de la adquisición y transformación de las mismas, así como otros costes en los que se haya incurrido para darles su condición y ubicación actuales.

El coste de adquisición de las existencias comprenderá el precio de compra, los aranceles de importación y otros impuestos (que no sean recuperables posteriormente de las autoridades fiscales), los transportes, el almacenamiento y otros costes directamente atribuibles a la adquisición de las mercaderías, los materiales o los servicios.

Los costes de transformación de las existencias comprenderán aquellos costes directamente relacionados con las unidades producidas, tales como la mano de obra directa.

Son ejemplos de costes excluidos del coste de las existencias, y por tanto reconocidos como gastos del ejercicio en el que se incurren, los siguientes:
(a) las cantidades anormales de desperdicio de materiales, mano de obra u otros costes de producción;
(b) los costes de almacenamiento, a menos que esos costes sean necesarios en el proceso productivo, previos a un proceso de elaboración ulterior;
(c) los costes indirectos de administración que no hayan contribuido a dar a las existencias su condición y ubicación actuales; y
(d) los costes de venta.

Los sistemas para la determinación del coste de las existencias, tales como el método del coste estándar o el método de los minoristas, podrán ser utilizados por conveniencia siempre que el resultado de aplicarlos se aproxime al coste. Los costes estándares se establecerán a partir de niveles normales de consumo de materias primas, suministros, mano de obra, eficiencia y utilización de la capacidad. En este caso, las condiciones de cálculo se revisarán de forma regular y, si es preciso, se cambiarán los estándares siempre y cuando esas condiciones hayan variado.


El método de los minoristas se utiliza a menudo, en el sector comercial al por menor, para la valoración de existencias, cuando haya un gran número de artículos que rotan velozmente, que tienen márgenes similares y para los cuales resulta impracticable utilizar otros métodos de cálculo de costes. En este método, el coste de las existencias se determinará deduciendo, del precio de venta del artículo en cuestión, un porcentaje apropiado de margen bruto. El porcentaje aplicado tendrá en cuenta la parte de las existencias que se han marcado por debajo de su precio de venta original. A menudo se utiliza un porcentaje medio para cada sección o departamento comercial.

Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum CAPITULO 13 y 14 (Administración de Recursos Humanos y Motivaciones)

CAPITULO 13
ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Comprende las filosofías, políticas y prácticas a que recurre una empresa para influir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella.

3 Condiciones para obtener   y conservar una ventaja competitiva en cuanto a Administración de Recursos Humanos:
  1.          Empleados = Fuente de valor agregado
  2.          El personal debe ser único
  3.          Modelo que no pueda copiarse

Entorno Legal y Regulatorio:
·    Igualdad de oportunidades en empleo: Leyes que pretenden eliminar la discriminación en el trabajo; el empleado debe de ser juzgado por su capacidad para la labor que va a desempeñar.
·        Ley de Salud y seguridad: Obliga a los empleadores a proporcionar un lugar de trabajo seguro y sano con protección adecuada contra posibles riesgos.

Compensación y prestaciones:
·         Ley de Normas laborales justas: Especifica un salario mínimo nacional y exige que se pague el tiempo extra dedicado al trabajo.
·         Ley de igualdad salarial: Exige que los hombres y mujeres reciban un salario igual cuando realicen un trabajo similar en la misma organización.
·         Valor equiparable: Obliga a los empleadores a evaluar el valor de todos los puestos y asegurarse de que los tengan un valor equiparable.

Planeación de Recursos Humanos
Comprende predecir las necesidades de recursos humanos de una organización y establecer los pasos que deben darse para satisfacerlas.
·         Inventario de Competencias: Es un archivo pormenorizado que se mantiene sobre cada empleado y en el cual se enumera su nivel educativo, capacitación, experiencia, duración de servicio, etc.

Proceso de Contratación
Comprende dos actividades primordiales: Reclutamiento y selección. Las vacantes pueden darse porque el empleado abandona la empresa o porque ha sido transferido a otro puesto dentro de la empresa.
  •   Reclutamiento: Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar las vacantes.
  • Selección: Comprende decidir cuál de estos reclutas contratar y para que puesto.

·         Fuente común de información, para tomar la decisión: Currículos.
·        Comprobación de Referencias, para confirmar que son correctas las informaciones dadas en el currículo.
·      Entrevistas, para la selección final. Entrevista situacional, se pide al candidato que describa o demuestre como manejaría las situaciones que pudieran presentarse en el trabajo.
Pruebas: Para seleccionar candidatos:
·         Prueba de capacidad cognoscitiva, sirve para medir la inteligencia general.
·         Prueba de personalidad: evalúa la combinación única de características del individuo.
·         Prueba de desempeño: Se pide al candidato que simule tareas laborales reales.

Capacitación y Desarrollo
Capacitación: Los empleadores ayudan a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas.
·         Capacitación en habilidades básicas: Para los empleados que no saben, leer, escribir, hacer cuentas.
·         Capacitación en nueva tecnología: Por los constantes cambios.
·         Capacitación en el trabajo en equipo.
·         Capacitación transcultural.
Desarrollo: Los patrones ayudan a los empleados a conseguir las competencias necesarias para progresar profesionalmente.

Evaluación del desempeño y Retroalimentación
Evaluación del desempeño: Es un sistema formal y estructurado que sirve para medir, evaluar e influir en los atributos, conductas y resultados relacionados con el trabajo del empleado.
Evaluación eficaz del desempeño:


·         Formato de la escala de evaluación
·         Auxiliares de memoria
·         Capacitación del evaluador
·         Recompensas
·         Evaluadores Múltiples



Retroalimentación: Jefes y subalternos se reúnen para intercambiar información y analizar cómo mejorar el desempeño.
Como dar retroalimentación:
·         Identificar las fuentes de conflictos
·         Preparación
·         Resolución de problemas
·         Seguimiento
·         Retroalimentación en equipo
Alineación Estratégica: Cuando se alinean  las metas del individuo con las de la organización y se integran a la consecución de los objetivos estratégicos.

Compensación
·         Compensación No monetaria: Recompensas sociales y psicológicas.
·         Compensación Monetaria: Comprende pagos directos (salarios, bonos) y pagos indirectos (cubri los costos del seguro)

Atracción y Retención de empleados
·         Pago Justo: Alude a los que la gente considera que merece que le paguen.
·         Sueldo Bajo: Pagos inequitativamente en comparación con quieren reciben un sueldo por encima de las tasa imperante.
·         Sueldo basado en el trabajo (por hora o salario anual)
·         Sueldo basado en las competencias: habilidades, conocimientos y experiencia pertinente para el trabajo.
Los sueldos deben ser confidenciales

Prestaciones:
·         Pago de incentivos: Alentar un desempeño superior.
·         Pago de incentivos individual: Se basa en el desempeño de la persona.
·         Pago a destajo: Consiste en un monto fijo que se paga por cada unidad producida.
·         Comisiones: Son compensaciones basadas en un porcentaje de las ventas totales.
·         Bonificaciones: Son compensaciones en un solo pago concedidas por lograr cierto objetivo de desempeño.
·         Remuneración por meritos: Incremento permanente del sueldo base que se relaciona con el desempeño de un individuo durante el año anterior.

Pago de incentivos a equipos y organizaciones:
·         Participación en los objetivos: Los equipos reciben bonificaciones por alcanzar metas estratégicamente importantes.
·         Participación de ganancias: Se diseñan para recompensar a los empleados que establecen y cumplen acuerdos de mejoramiento de la productividad.
·         Reparto de utilidades: Se basa en las ganancias reales que obtiene un negocio y se recompensa a los empleados con una participación de tales ganancias.
·         Opción de compra de acciones: Otorga al personal el derecho de adquirir acciones de la compañía a un precio específico.


CAPITULO 14

Tópico/Tema: Dirección
Objetivos: Motivación para el trabajo
 TRES ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION
1.       Enfoque Gerencial-administrativo: Se centra en los comportamientos de los gerentes, en particular hacia los objetivos y recompensas.
Ejemplo: Para los gerentes que tienen personas que trabajan bajo su mando pueden motivarlos directamente mediante la comunicación personal diaria, es decir trabajar con ellos en establecer metas realistas y las formas de recompensas.
2.       Enfoque sobre el trabajo y la organización: Se enfoca en el diseño de los puestos y el entorno organizacional en general. Los puestos enriquecidos motivan mas qe los que tienen una perspectiva estrecha. Ej: Los empleados aprecian la flexibilidad en las disposiciones laborales, prestaciones adecuadas y una buena estructura de recompensa.

3.       Enfoque sobre las diferencias individuales: Se aborda la motivación como una característica del individuo; las diferencias individuales son necesidades, valores, competencias y otras características personales que los empleados aportan a su trabajo y varían de persona a persona.

Estos enfoques son útiles cuando se combinan e integran.

USO DE OBJETIVOS Y RECOMENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
Establecimiento de objetivos: Los objetivos influyen en la motivación en dos sentidos; aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y orientan o dirigen dicho esfuerzo. El Establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan con las competencias necesarias para alcanzar metas y reciben una retroalimentación sobre su progreso de manera constante.
Objetivos Específicos: Las metas concretas son motivadores mas eficaces que lso objetivos vagos y ambiguos.
Objetivos difciles: Para que un objetivo resulte eficaz debe representar un desafio peor no tan difícil que el empleado considera que no puede lograrlo.
Aceptación de objetivos: Seran eficaces si los empleados los aceptan y sienten compromiso de tratar de alcanzarlos.ion
Retroalimentación: el establecimiento de ojetivos funciona cuando los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre su progreso-
Establecimiento de objetivos para equipos: mejoran el desempeño del individulo, y mejoran el desempeño en grupo.
Ofrecimiento de incentivos y recompensas
Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño pues fortalecen el grad de compromiso que sienten los empleados. La teoría del reforzamiento plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias.
·         Comportamiento, no resultados, se centra en mejorar los resultados del desempeño, el reforzamiento se enfoca en modificar los comportamientos.
·         Reforzamiento positivo, a  través de recompensas que generan una consecuencia placentera aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita.
·         Castigo; genera consecuencias para desalentar un comportamiento que siempre este ocurre.
·         Reforzamiento negativo; cuando la gente emprende acciones para evitar consecuencias desagradables, ej: la mayoría de los estudiantes llega a clase a tiempo para evitar un regaño del profesor.
·         Extinción; es la usencia del reforzamiento, ya sea positivo o negativo después que sucede un comportamiento.
MANEJO DE PERSONAL
Con algo de capacitación el personal puede aprender a fijar sus metas proporcionarse reforzadores y hasta dar seguimiento a sus resultados a lo largo del tiempo-

EFECTOS DEL CONTENIDO DEL TRABAJO Y DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL EN LA MOTIVACIÓN (Tres Teorías)
1.       Teoría Bifactorial de Herzberg; plantea que dos aspectos separados y distintos del entorno dan lugar a la motivación y satisfacción de los empleados.
2.       Teoria de las características del puesto; es el modelo mas popular y ampliamente probado para distinguir puestos que los empleados disfrutan y en los que se sienten motivados a desempeñarse. Plantea que se necesitan3 estados psicológicos fundamentales para generar grados de motivación en el lugar de trabajo(experiencia del significado, experiencia de responsabilidad y conocimiento de los resultados).
Teoria características clave del puesto: Son aspectos objetivos del diseño de trabajo que pueden modificarse para mejorar los estados psicológicos fundamentales.
3.       Percepciones de equidad; plantea que los grados de motivación pueden aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la organización los tratan con justicia o injusticia.

JERARQUIAS DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
1.       Necesidades Fisiológicas: Se orientan a la obtención de alimento, vestido y refugio que la gente trata de satisfacer antes que las demás.
2.       Necesidades de Seguridad: Comprenden el deseo de seguridad y estabilidad y la usencia de dolor, amenazas y enfermedades.
3.       Necesidades de Afiliación: Son el deseo de amistad, amor y pertenencia.
4.       Necesidades de estima: Son el deseo de respeto personal, de sensación de logro individual y el reconocimiento de los demás.
5.       Necesidades de autorrealización: Son el deseo de crecimiento personal, satisfacción y cumplimiento del pleno potencial individual.
RECORRIDO POR LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES
Movimiento siempre ascendente; en general tienen que satisfacerse las necesidades de orden inferior antes que las de orden superior adquieran la suficiente fuerza para motivar el comportamiento.
VERSIÓN DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES PROPUESTAS POR ALDERFER
Existencia
Relaciones
Crecimiento

COMBINACIÓNN DE FUERZAS MOTIVACIONALES
Teoría de las expectativas fundamentales plantea que los individuos suelen elegir comportamientos que consideran que los ayudaran a alcanzar sus metas personales.  Cuando efectúa elecciones de comportamiento un empleado considera tres interrogantes:
Interrogante de expectativa: grado de esfuerzo que conduzca a un desempeño.
Interrogante de instrumentalidad: Percepción que tiene una persona de la utilidad del desempeño para obtener los resultados deseados.
Interrogante de valencia: valor que un empleado otorga a un resultado.

DIRECTRICES PARA LOS GERENTES
1.       Diseñe puestos con gran potencial de motivación
2.       Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensara.
3.       Ofrezca retroalimentación frecuente y constructiva.
4.       Ofrezca recompensas por comportamientos y resultados deseables.
5.       Ofrezca recompensas que los empleados valoren.

6.       Ofrezcan recompensas equitativas.

Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum CAPITULO 11 – Diseños Organizacionales Contemporáneos

CAPITULO 11 – Diseños Organizacionales Contemporáneos
FACTORES ESTRATEGICOS Y DEL ENTORNO

Este capítulo trata sobre los diferentes factores del entorno que afectan positiva o negativamente a las organizaciones (modificaciones frecuentes en la tecnología, expectativas de los clientes, productos, competidores y fuerzas políticas), y en base a eso las empresas adoptan nuevos diseños organizacionales para enfrentar mejor los diversos cambios en su entorno.

-          Organización Orgánica: Alienta a jefes y subordinados a trabajar en equipo y comunicarse abiertamente. Toma de decisiones descentralizada.
-          Organización Mecánica: La administración divide las actividades en tareas separadas y muy especializadas. Toma de decisiones centralizada.

FACTORES TECNOLOGICOS
La interdependencia tecnológica es el grado de coordinación necesaria entre individuos y departamentos para transformar la información y las materias primas en bienes y servicios.
-          Interdependencia Combinada: Diferentes áreas de una organización no comparten mucho la información o recursos para realizar sus labores.
-          Interdependencia Secuencial: Flujo ordenado de información, tareas y recursos entre diferentes áreas. Esto quiere decir que cada área depende del trabajo de otra y así sucesivamente.
-          Interdependencia Reciproca: Las diferentes áreas necesitan trabajar con las demás, la información y recursos van en un sentido y otro.
Tecnologías de Servicio
-          Tecnologías Rutinarias de Servicio: Organizaciones que trabajan en ambientes relativamente estables y atienden a clientes que mas o menos están seguros de sus necesidades.
-          Tecnologías No Rutinarias de Servicio: Organizaciones que trabajan en ambientes complejos y difíciles y atienden a clientes que no están muy seguros de sus problemas.


FACTORES DEL PROCESAMIENTO DE INFORMACION (COMO SE PROCESA LA INFORMACIÓN)
-          Estrategia de Diseño de Información Vertical: Métodos para transmitir la información hacia arriba y abajo por la cadena de mando. Toma de decisiones centralizada.
-          Estrategia de Diseño de Información Lateral: Métodos que fomentan una comunicación horizontal y la toma de decisiones entre empleados, equipos o departamentos. Toma de decisiones descentralizada y conjunta.
-          Estrategia de Diseño de Recursos de Reserva: Recopilar recursos excedentes (fondos, personal, materiales) con la finalidad de preparar a la organización para responder a cambios del entorno. Ej. Mantener inventario para una demanda inesperada.
-          Estrategia de Diseño Autónomo: Aquí se asignan responsabilidades a cada área o unidad estratégica de negocios, por lo que prácticamente no hay comunicación con otras áreas o UEN.

TRES DISEÑOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORANEOS
ORGANIZACIÓN MATRICIAL: Combina algunas características de los diseños organizacionales por funciones o por producto para mejorar la capacidad de proceso de información entre gerentes y empleados.
-          Proceso de Integración: Integra las actividades y mantiene bajos los costos, elimina la duplicidad de las actividades de contabilidad, compras y recursos humanos de cada línea de productos.
-          Evaluación: Permite el intercambio flexible de empleados entre líneas de producto. El gerente evalúa los nuevos productos, obtiene los recursos para toda la división e integra los esfuerzos del personal de productos y funcional.

ORGANIZACIÓN EN RED: Subcontrata algunas o muchas de sus operaciones con otras empresas y las coordina mediante diversos métodos para lograr determinados objetivos.
-          Proceso de Integración: Los individuos deben comunicarse con rapidez, precisión y a grandes distancias. Se pueden buscar oportunidades en todo el mundo.
-          Evaluación: Se necesitan menos empleados, se coordinan mediante sistemas informáticos, Todo el tiempo se trabaja con diferentes empresas.

ORGANIZACIÓN VIRTUAL: Utiliza muchas tecnologías de la información (IT) para integrar en su interior empleados y departamentos, y en el exterior a su red de subcontratistas.
-          Proceso de Integración: El proceso de integración de los empleados y en lo externo con las empresas que forman la red, se basa en todo un conjunto de IT. Estas pueden ser sistemas interorganizacionales, comercio electrónico, extranet, groupware, intranets.

-          Evaluación: Ventajas y limitaciones de las organizaciones en red, pero además tiene bajos costos y el proceso de comunicación y toma de decisiones es muy ágil.