Resumen del Libro Administracion de Hellriegel, Jackson y Slocum CAPITULO 13 y 14 (Administración de Recursos Humanos y Motivaciones)

CAPITULO 13

ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Comprende las filosofías, políticas y prácticas a que recurre una empresa para influir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella.

3 Condiciones para obtener   y conservar una ventaja competitiva en cuanto a Administración de Recursos Humanos:

1.          Empleados = Fuente de valor agregado
2.          El personal debe ser único
3.          Modelo que no pueda copiarse

Entorno Legal y Regulatorio:

·    Igualdad de oportunidades en empleo: Leyes que pretenden eliminar la discriminación en el trabajo; el empleado debe de ser juzgado por su capacidad para la labor que va a desempeñar.

·        Ley de Salud y seguridad: Obliga a los empleadores a proporcionar un lugar de trabajo seguro y sano con protección adecuada contra posibles riesgos.

Compensación y prestaciones:

·         Ley de Normas laborales justas: Especifica un salario mínimo nacional y exige que se pague el tiempo extra dedicado al trabajo.

·         Ley de igualdad salarial: Exige que los hombres y mujeres reciban un salario igual cuando realicen un trabajo similar en la misma organización.

·         Valor equiparable: Obliga a los empleadores a evaluar el valor de todos los puestos y asegurarse de que los tengan un valor equiparable.

Planeación de Recursos Humanos

Comprende predecir las necesidades de recursos humanos de una organización y establecer los pasos que deben darse para satisfacerlas.

·         Inventario de Competencias: Es un archivo pormenorizado que se mantiene sobre cada empleado y en el cual se enumera su nivel educativo, capacitación, experiencia, duración de servicio, etc.

Proceso de Contratación

Comprende dos actividades primordiales: Reclutamiento y selección. Las vacantes pueden darse porque el empleado abandona la empresa o porque ha sido transferido a otro puesto dentro de la empresa.

•   Reclutamiento: Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar las vacantes.
• Selección: Comprende decidir cuál de estos reclutas contratar y para que puesto.

·         Fuente común de información, para tomar la decisión: Currículos.

·        Comprobación de Referencias, para confirmar que son correctas las informaciones dadas en el currículo.

·      Entrevistas, para la selección final. Entrevista situacional, se pide al candidato que describa o demuestre como manejaría las situaciones que pudieran presentarse en el trabajo.

Pruebas: Para seleccionar candidatos:

·         Prueba de capacidad cognoscitiva, sirve para medir la inteligencia general.

·         Prueba de personalidad: evalúa la combinación única de características del individuo.

·         Prueba de desempeño: Se pide al candidato que simule tareas laborales reales.

Capacitación y Desarrollo

Capacitación: Los empleadores ayudan a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas.

·         Capacitación en habilidades básicas: Para los empleados que no saben, leer, escribir, hacer cuentas.

·         Capacitación en nueva tecnología: Por los constantes cambios.

·         Capacitación en el trabajo en equipo.

·         Capacitación transcultural.

Desarrollo: Los patrones ayudan a los empleados a conseguir las competencias necesarias para progresar profesionalmente.

Evaluación del desempeño y Retroalimentación

Evaluación del desempeño: Es un sistema formal y estructurado que sirve para medir, evaluar e influir en los atributos, conductas y resultados relacionados con el trabajo del empleado.

Evaluación eficaz del desempeño:

·         Formato de la escala de evaluación

·         Auxiliares de memoria

·         Capacitación del evaluador

·         Recompensas

·         Evaluadores Múltiples

Retroalimentación: Jefes y subalternos se reúnen para intercambiar información y analizar cómo mejorar el desempeño.

Como dar retroalimentación:

·         Identificar las fuentes de conflictos

·         Preparación

·         Resolución de problemas

·         Seguimiento

·         Retroalimentación en equipo

Alineación Estratégica: Cuando se alinean  las metas del individuo con las de la organización y se integran a la consecución de los objetivos estratégicos.

Compensación

·         Compensación No monetaria: Recompensas sociales y psicológicas.

·         Compensación Monetaria: Comprende pagos directos (salarios, bonos) y pagos indirectos (cubri los costos del seguro)

Atracción y Retención de empleados

·         Pago Justo: Alude a los que la gente considera que merece que le paguen.

·         Sueldo Bajo: Pagos inequitativamente en comparación con quieren reciben un sueldo por encima de las tasa imperante.

·         Sueldo basado en el trabajo (por hora o salario anual)

·         Sueldo basado en las competencias: habilidades, conocimientos y experiencia pertinente para el trabajo.

Los sueldos deben ser confidenciales

Prestaciones:

·         Pago de incentivos: Alentar un desempeño superior.

·         Pago de incentivos individual: Se basa en el desempeño de la persona.

·         Pago a destajo: Consiste en un monto fijo que se paga por cada unidad producida.

·         Comisiones: Son compensaciones basadas en un porcentaje de las ventas totales.

·         Bonificaciones: Son compensaciones en un solo pago concedidas por lograr cierto objetivo de desempeño.

·         Remuneración por meritos: Incremento permanente del sueldo base que se relaciona con el desempeño de un individuo durante el año anterior.

Pago de incentivos a equipos y organizaciones:

·         Participación en los objetivos: Los equipos reciben bonificaciones por alcanzar metas estratégicamente importantes.

·         Participación de ganancias: Se diseñan para recompensar a los empleados que establecen y cumplen acuerdos de mejoramiento de la productividad.

·         Reparto de utilidades: Se basa en las ganancias reales que obtiene un negocio y se recompensa a los empleados con una participación de tales ganancias.

·         Opción de compra de acciones: Otorga al personal el derecho de adquirir acciones de la compañía a un precio específico.

CAPITULO 14

Tópico/Tema: Dirección

Objetivos: Motivación para el trabajo

 TRES ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION

1.       Enfoque Gerencial-administrativo: Se centra en los comportamientos de los gerentes, en particular hacia los objetivos y recompensas.

Ejemplo: Para los gerentes que tienen personas que trabajan bajo su mando pueden motivarlos directamente mediante la comunicación personal diaria, es decir trabajar con ellos en establecer metas realistas y las formas de recompensas.

2.       Enfoque sobre el trabajo y la organización: Se enfoca en el diseño de los puestos y el entorno organizacional en general. Los puestos enriquecidos motivan mas qe los que tienen una perspectiva estrecha. Ej: Los empleados aprecian la flexibilidad en las disposiciones laborales, prestaciones adecuadas y una buena estructura de recompensa.

3.       Enfoque sobre las diferencias individuales: Se aborda la motivación como una característica del individuo; las diferencias individuales son necesidades, valores, competencias y otras características personales que los empleados aportan a su trabajo y varían de persona a persona.

Estos enfoques son útiles cuando se combinan e integran.

USO DE OBJETIVOS Y RECOMENSAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

Establecimiento de objetivos: Los objetivos influyen en la motivación en dos sentidos; aumentan la cantidad de esfuerzo que la gente decide ejercer y orientan o dirigen dicho esfuerzo. El Establecimiento de objetivos es eficaz si los empleados cuentan con las competencias necesarias para alcanzar metas y reciben una retroalimentación sobre su progreso de manera constante.

Objetivos Específicos: Las metas concretas son motivadores mas eficaces que lso objetivos vagos y ambiguos.

Objetivos difciles: Para que un objetivo resulte eficaz debe representar un desafio peor no tan difícil que el empleado considera que no puede lograrlo.

Aceptación de objetivos: Seran eficaces si los empleados los aceptan y sienten compromiso de tratar de alcanzarlos.ion

Retroalimentación: el establecimiento de ojetivos funciona cuando los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre su progreso-

Establecimiento de objetivos para equipos: mejoran el desempeño del individulo, y mejoran el desempeño en grupo.

Ofrecimiento de incentivos y recompensas

Las recompensas por la consecución de los objetivos aumentan la motivación y el desempeño pues fortalecen el grad de compromiso que sienten los empleados. La teoría del reforzamiento plantea que la conducta se da en función de sus consecuencias.

·         Comportamiento, no resultados, se centra en mejorar los resultados del desempeño, el reforzamiento se enfoca en modificar los comportamientos.

·         Reforzamiento positivo, a  través de recompensas que generan una consecuencia placentera aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita.

·         Castigo; genera consecuencias para desalentar un comportamiento que siempre este ocurre.

·         Reforzamiento negativo; cuando la gente emprende acciones para evitar consecuencias desagradables, ej: la mayoría de los estudiantes llega a clase a tiempo para evitar un regaño del profesor.

·         Extinción; es la usencia del reforzamiento, ya sea positivo o negativo después que sucede un comportamiento.

MANEJO DE PERSONAL

Con algo de capacitación el personal puede aprender a fijar sus metas proporcionarse reforzadores y hasta dar seguimiento a sus resultados a lo largo del tiempo-

EFECTOS DEL CONTENIDO DEL TRABAJO Y DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL EN LA MOTIVACIÓN (Tres Teorías)

1.       Teoría Bifactorial de Herzberg; plantea que dos aspectos separados y distintos del entorno dan lugar a la motivación y satisfacción de los empleados.

2.       Teoria de las características del puesto; es el modelo mas popular y ampliamente probado para distinguir puestos que los empleados disfrutan y en los que se sienten motivados a desempeñarse. Plantea que se necesitan3 estados psicológicos fundamentales para generar grados de motivación en el lugar de trabajo(experiencia del significado, experiencia de responsabilidad y conocimiento de los resultados).

Teoria características clave del puesto: Son aspectos objetivos del diseño de trabajo que pueden modificarse para mejorar los estados psicológicos fundamentales.

3.       Percepciones de equidad; plantea que los grados de motivación pueden aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la organización los tratan con justicia o injusticia.

JERARQUIAS DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

1.       Necesidades Fisiológicas: Se orientan a la obtención de alimento, vestido y refugio que la gente trata de satisfacer antes que las demás.

2.       Necesidades de Seguridad: Comprenden el deseo de seguridad y estabilidad y la usencia de dolor, amenazas y enfermedades.

3.       Necesidades de Afiliación: Son el deseo de amistad, amor y pertenencia.

4.       Necesidades de estima: Son el deseo de respeto personal, de sensación de logro individual y el reconocimiento de los demás.

5.       Necesidades de autorrealización: Son el deseo de crecimiento personal, satisfacción y cumplimiento del pleno potencial individual.

RECORRIDO POR LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Movimiento siempre ascendente; en general tienen que satisfacerse las necesidades de orden inferior antes que las de orden superior adquieran la suficiente fuerza para motivar el comportamiento.

VERSIÓN DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES PROPUESTAS POR ALDERFER

Existencia

Relaciones

Crecimiento

COMBINACIÓNN DE FUERZAS MOTIVACIONALES

Teoría de las expectativas fundamentales plantea que los individuos suelen elegir comportamientos que consideran que los ayudaran a alcanzar sus metas personales.  Cuando efectúa elecciones de comportamiento un empleado considera tres interrogantes:

Interrogante de expectativa: grado de esfuerzo que conduzca a un desempeño.

Interrogante de instrumentalidad: Percepción que tiene una persona de la utilidad del desempeño para obtener los resultados deseados.

Interrogante de valencia: valor que un empleado otorga a un resultado.

DIRECTRICES PARA LOS GERENTES

1.       Diseñe puestos con gran potencial de motivación

2.       Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique la forma en que se recompensara.

3.       Ofrezca retroalimentación frecuente y constructiva.

4.       Ofrezca recompensas por comportamientos y resultados deseables.

5.       Ofrezca recompensas que los empleados valoren.

6.       Ofrezcan recompensas equitativas.